第179章 播种未来

　　徐渊看得透彻，这批因美国大萧条陷入绝境、远赴远东谋生的人才，内心始终揣着“临时过渡”的念头——他们并非为追求事业理想而来，更多是迫于生计的无奈选择。

　　若只靠高薪吸引，一旦欧美经济回暖，这些人必然会毫不犹豫地重返故土，届时本土刚刚起步的工业体系将再度面临“技术断档”。因此，他将留住这些人一段时间的问题破局关键放在“家庭”上：当一个人的顾虑从“个人薪资”延伸到“家人的生活与未来”，单纯的经济诱惑便不再是唯一筹码，而一套能解决全家生存问题的配套方案，才能真正让他们放下“随时离开”的念头，生出“长期扎根”的底气。

　　这可不是“跪舔”洋人！想要获取他们的“智力”、“经验”、“技术”……不付出怎么能行，思维方式还保留一些现代“牛马工程师”的徐渊多少能代入一下。

　　在他这个想法更超前的“资本家”看来，“砸钱建配套”不是单纯的成本投入，更是一场“资源绑定”的精准算计——所有投入的资源都有一个核心特质：不可移动、不可带走。这意味着，即便未来有人选择离开，企业前期搭建的住房、医疗合作网络、教育渠道等，依然能为后续招募的人才所用，不会因个体的离开而造成资源浪费，反而能形成“滚雪球”式的配套优势。基于这一逻辑，他将配套方案拆解为四个“痛点解决模块”，每一项都直击美国人才的家庭顾虑：

　　徐渊摒弃了“租房补贴”这类灵活却缺乏归属感的方式，计划直接在工厂周边划拨土地，打造专属的“美式人才社区”。社区内的住房均按美国中产阶级家庭标准设计——每户配备独立庭院、供暖系统与美式厨房，室内家具从沙发到餐桌均从美国进口（经济危机下不值几个钱），甚至连庭院里种植的草坪品种都与美国郊区一致。

　　他将会明确规定，只要人才在企业工作满1年，即可免费入住，且家人可享受社区内的公共设施：儿童游乐区、社区图书馆、露天泳池等。这种“看得见、摸得着”的固定住所，与“随时可能变动”的租房形成鲜明对比，让人才的家人一落地就能感受到“家”的稳定，而非“暂居地”的漂泊。更关键的是，这些住房属于企业固定资产，即便有人离职，后续招募的工程师或技术工人可直接入住，房屋的使用价值始终存在，不会因人员流动而损耗。

　　考虑到美国人才对医疗服务的高要求，以及家属（尤其是老人与儿童）可能面临的健康风险，徐渊没有自建医院，而是选择“重投入、建网络”——他斥资与上海、天津、广州等通商口岸的国际诊所签订长期合作协议，甚至说服梅隆家族牵线，与美国约翰·霍普金斯医院建立远程会诊通道。

　　人才及家属可享受“三重医疗保障”：日常小病可在社区内的简易医疗点免费就诊；常见病直接前往合作的国际诊所，费用由企业承担80%；重大疾病则可通过远程会诊对接美国专家，诊疗方案由中外医生共同制定，医疗费用企业承担70%。这套医疗网络的核心在于“合作关系”的长期绑定——企业与诊所、医院的合作协议长达5年，即便有人才离开，后续的人才仍能直接享受这套成熟的医疗资源，前期投入的合作成本会持续产生价值，而非随个体离开而作废。

　　事实上这种模式也能够夹带私货，让徐渊能够安排国内人员，以监护等名义积累一定的医疗经验。

　　对于有子女的美国人才而言，“孩子能否接受优质教育”是比自身薪资更重要的考量。徐渊精准抓住这一需求，直接与远东地区的顶尖国际学校建立“人才子女专属通道”——上海的圣约翰大学附属中学、天津的英租界工部局学校、广州的岭南大学附小等，均为企业人才子女预留入学名额，且无需参与激烈的入学考试，只需提供家庭证明即可入学。

　　不仅如此，他的企业还承担50%的学费，同时为子女提供“双语衔接辅导”，帮助孩子快速适应学校环境。这些“入学通道”是徐渊通过人脉与资金打通的稀缺资源，属于企业与学校之间的长期合作权益，不会因某个家庭的离开而消失。即便有人才离职，后续人才的子女依然能借助这些通道入学，前期投入的“渠道建设成本”会转化为持续的“教育资源优势”。

　　家人的“孤独感”往往是人才选择离开的隐形导火索——尤其是配偶与子女，若无法融入当地生活，长期的孤独会不断催生“返回美国”的念头。为此，他可以专门成立“人才家属俱乐部”，比如每月组织两场主题活动：针对配偶的“美式下午茶会”“插花与烘焙课程”，让家属们能结识同圈层的朋友；针对子女的“周末夏令营”“双语绘本共读会”，帮助孩子快速交到玩伴；针对全家的“节日派对”——圣诞节、感恩节时，俱乐部会复刻美式节日氛围，让人才全家能感受到熟悉的文化氛围。

　　这些社交活动的核心在于“圈层的延续性”——即便有家庭离开，新加入的人才家属能迅速融入已成型的社交圈，活动的组织模式与资源（如场地、物料）也能重复利用，不会因人员变动而中断。

　　这套全维度的配套方案，本质上是徐渊用“不可带走的资源”，换来了美国人才“可预期的稳定”。

　　对人才而言，他们得到的不仅是一份工作，更是全家在远东的“生存保障”；对企业而言，前期投入的资金转化为可重复利用的固定资源与长期合作渠道，即便有人离开，资源的价值依然存在。

　　事实上，不久的未来，徐渊的目的还真的实现大半，这种“双赢”的设计，让原本抱着“临时谋生”心态的美国人才，逐渐从“被动留下”转变为“主动扎根”，为本土工业的技术平移筑牢了“人才根基”。

　　同时，徐渊考虑最后的一点，也就是要继续播种未来——持续加大对留学生的支持力度。

　　在徐渊的四层战略蓝图中，前三层聚焦“当下破局”——无论是羁縻随各类设备而来的欧美人才，开办各类专业学校，持续引进技工、建配套等等，都是为了解决本土工业“技术平移”的现实难题；而第四层“支持留学生”，则是着眼“长远崛起”的关键落子。

　　他看得清醒：技工能教会工厂“怎么按标准做”，却难以回答“为什么要这样设计标准”“未来该突破哪些技术瓶颈”；而那些赴欧美顶尖大学深造的理工科青年，未来将成为能定义技术方向、搭建科研体系、引领行业发展的“大脑型人才”——他们才是本土工业从“跟跑”走向“领跑”的核心底气。

　　基于这一判断，徐渊将“支持留学生”从妻子陈舒妍零散的慈善行为，升级为系统化的“人才孵化工程”，核心载体便是新设立的“徐氏奖学金”，并围绕“资助-跟踪-召回-组网”形成全链条布局，确保每一分投入都能转化为未来的“人才资产”。

　　徐渊对奖学金的定位极为清晰：不搞“撒胡椒面”式的普惠，而是聚焦“本土工业急需的理工科领域”，进行大规模、高标准的定向资助。

　　每年计划资助50-80名优秀青年，覆盖欧美顶尖高校的核心理工科专业，每一个专业都直接对应本土未来5-10年的发展痛点：比如资助农业机械化方向，是为了破解本土农业“靠天吃饭”的低效困境；资助工业，卫生方向，是为了搭建工厂生产，身体健康的技术体系。

　　筛选的标准成绩优异只是基础，更看重“家国导向”与“实践潜力”。申请者需提交《未来归国工作计划书》，说明自己的研究方向如何服务本土产业；徐渊还会亲自参与终选面试，重点考察青年是否有“扎根实业”的决心。

　　资助力度上不仅覆盖全额学费、住宿费，还额外提供“科研补贴”与“实习基金”——科研补贴用于购买实验材料、参加学术会议；实习基金则支持学生利用假期进入欧美顶尖企业（通过梅隆家族对诸如通用电气、巴斯夫、约翰迪尔的影响）实习，既积累行业经验，也能带回国际前沿的产业动态。

　　徐渊深知，若只是给钱让学生出国，学成后很可能因“无合适平台”滞留海外。因此，他在奖学金设立之初，就加入了“提前规划”的环节，将“资助”与“未来发展”深度绑定。

　　第一，奖学金获得者入学后，每季度需向徐氏实业提交《学习与研究报告》，徐渊会安排专人（企业内的技术高管或外聘的欧美专家）对接，了解其研究进展——若学生的研究方向与本土需求出现偏差，会及时提供建议；若研究中需要特定资源（如某类实验数据、行业案例），徐氏实业会通过梅隆渠道或自身人脉协助获取。

　　第二，在资助学生时，徐渊便会根据其研究方向，提前在企业内预留“定制化岗位”——学化工工程的，预留“工艺研发总监”岗位，并配套建设专属实验室；学农业机械化的，预留“农机研发中心负责人”岗位，提前采购相关研发设备。学生归国前6个月，企业会启动“回国衔接计划”：安排本土技术团队提前熟悉其研究成果，搭建适配的工作团队，甚至预留部分生产资源用于技术转化，确保学生回国后“即能开工，无需等待”。

　　第三，为解决留学生在海外的“孤独感”与“信息差”问题，徐渊计划在欧美主要留学城市（波士顿、剑桥、慕尼黑、巴黎）设立了“徐氏留学生联络点”，将其打造成集“支持、关怀、组网”于一体的服务平台：联络点配备2-3名全职工作人员，为留学生提供生活与学业支持——帮助刚到海外的学生租房、办理签证；为面临论文压力的学生对接学术辅导资源；若学生或家人突发疾病，联络点会协助联系医院、协调医疗费用等等。

　　能做的和需要做的还有很多，可徐渊想着，人活一世，草木一秋，终究要给这个世界留下些什么！
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